di Fabiana Salviato Consulente Senior Area Risorse Umane di MCS Consulting

Al XII Salone d’impresa, Venerdì 16 maggio u.s. il Prof. Parker  nel presentare il suo Sadhaka Management, ha affrontato il tema dell’importanza della “centratura su di sé” attraverso la meditazione che permette di guardarsi dentro per comprendere meglio noi stessi e contemporaneamente per essere più aperti alla comprensione degli altri, attraverso l’ascolto attivo, che ci aiuta a non prevaricare, ma a collaborare.

Le capacità di ascolto non sono innate, in genere però nessuno ci insegna a cogliere tutte le sfumature del linguaggio verbale e non verbale.
L’ascolto efficace, praticato attraverso momenti e fasi diverse, può:

- “aiutarci ad aiutare” le persone
- aiutare a trovare una soluzione efficace ai propri problemi o ai propri dubbi
- aiutare a risolvere situazioni critiche

Come potete indovinare cosa gli altri si attendono da voi se non siete abili nel farvelo dire?
Come potete ottenere fiducia se non sapete mettere gli altri a proprio agio “ascoltandoli”?
E come potete ascoltare gli altri se non sapete ascoltare voi stessi?

L’affermazione importante a mio avviso che ha fatto il Prof. Parker è che il tema della meditazione e dell’ascolto non è patrimonio esclusivo della filosofia orientale, ma che appartiene a tutte le culture. Mentre però attraverso l’utilizzo delle pratiche yoga questo importante argomento è stato coltivato e valorizzato, in altre culture (particolarmente in quella occidentale) si è persa la consapevolezza del valore del “tempo” utilizzato consapevolmente e in modo equilibrato.
La nostra vita, sia lavorativa che privata è sempre più frenetica, siamo “ostaggi” del nostro tempo, la velocità delle informazioni e la mole di input che arrivano da tutte le parti ci prendono la mano e non ci permettono di fermarci ad ascoltare:
- I segnali che ci invia il nostro corpo con un conseguente stile di vita scorretto che comporta disagi e malattie che potrebbero spesso essere prevenute
- I segnali che ci inviano le persone, sia in famiglia sia nella vita di relazione, impedendoci di godere della bellezza di un vero scambio affettivo e umano.

Quindi che si utilizzino le pratiche yoga o meno per ritornare ad essere più in contatto con la nostra e l’altrui essenza e per calare questi concetti nella vita relazionale in azienda possiamo affermare che attraverso la “centratura su sé stessi” possiamo diventare leader evoluti.

L’evoluzione del concetto di leadership oggi (tratto da materiale di MCS Consulting per la formazione in azienda):

Nell’attuale società in continuo divenire essere leader è fondamentale per stare al passo con i tempi e per adattarci ai continui mutamenti.
Essere leader significa essere in grado di realizzare quello che è davvero importante per noi personalmente e per riuscire ad essere influenti in ogni ambito della nostra vita. Ogni leader ispira gli altri ad unirsi a sé sul proprio cammino, altrimenti si è un viaggiatore solitario
La natura della leadership è propriamente relazionale
La sua qualità di fondo è nel mobilitare tutti coloro che sono coinvolti in questa relazione
Il suo valore autentico consiste nell’aver successo grazie all’alleanza positiva e creativa con l’altro
Il riconoscimento della leadership in una persona è frutto di una valutazione fatta dagli altri
Le persone che sono davvero alla guida di altre raramente sembrano pensare a sé stesse come “leader”; si focalizzano su ciò che deve essere fatto, sul sistema più ampio in cui stanno operando e sulle persone con cui stanno “creando”
Se succede il contrario vuol dire che c’è un problema, perché c’è sempre il pericolo di diventare “eroi nelle loro menti”
“Un dipendente della Hewlett-Packard che studiava la storia dell’azienda una volta chiese al co-fondatore David Packard di parlargli della sua teoria sulla leadership. Dopo una lunga pausa Packard disse: “non conosco teorie sulla Leadership: Bill (Hewlett) e io stavamo facendo solo quello che ci piaceva fare ed eravamo contenti che le persone volessero lavorare con noi”.
La leadership è il risultato dei grandi cambiamenti che si sono avuti nella concezione del management e sostituisce il vecchio modello del “command and control” che veniva adoperato per gestire le organizzazioni: si trattava di un sistema di tipo militare che era giustificato in un contesto culturale, sociale e politico completamente diverso da quello attuale.
Lo scopo dei leader nelle organizzazioni è quello di creare un contesto in cui le persone possono far emergere le proprie capacità, senza sminuire quelle degli altri.
Per creare coinvolgimento nei membri dobbiamo avere una visione condivisa, realizzabile, valida e che ispiri prima di tutto noi stessi e poi gli altri: se non siamo convinti per prima noi, sarà quasi impossibile influenzare gli altri, anzi rischieremo di essere presi per dei visionari, degli eccentrici o dei pazzi nella peggiore delle ipotesi.
Affinché la vision dei leader sia efficace e persuasiva deve essere sostenuta dall’esempio, da quello che si fa concretamente in quanto solo così si può essere una guida: l’elemento importante è che vi sia coerenza tra ciò che si dice e ciò che si fa per essere credibili ed ispirare fiducia.
Quindi la qualità di leader deriva da quello che facciamo e dal nostro modo di pensare, e non dal ruolo formale che rivestiamo all’interno di una organizzazione di qualsiasi natura essa sia: molte persone occupano una posizione autorevole senza per questo essere leader.
Concludendo: il messaggio importante che ci propone il Prof. Parker attraverso il Sadhaka Management è che in qualunque posizione lavorativa (a capo di un’azienda o solo collaboratori) o nella vita privata (in famiglia o con gli amici), imparando ad usare tecniche di auto-ascolto e di ascolto attivo siano esse orientali (yoga o altro) oppure approcci di meditazione più vicini alla nostra cultura, saremo in grado di essere padroni e non ostaggio dei “doveri”; in questo modo avremo una maggiore serenità per affrontare la nostra vita relazionale in modo più equilibrato e soddisfacente per tutti.

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di Fabiana Salviato Consulente Senior Area Risorse Umane di MCS Consulting

Le origini

“Sadhaka” è un termine sanscrito utilizzato nelle discipline orientali che viene tradotto genericamente in “allievo” (oppure praticante religioso). Nel medioevo il termine era molto specifico ed era usato per indicare gli “iniziati”
Nelle religioni dharmiche un sadhaka è colui che segue un particolare Sadhana, ovvero un modo di vivere progettato per realizzare i propri ideali, generalmente di origine religioso-filosofica, ma anche come realizzazione di un proprio ideale personale di ricerca di equilibrio e saggezza.
La parola è legata al sadhu sanscrito, che deriva dal verbo Sadh che significa “realizzare”. Colui che deve ancora raggiungere l’obiettivo, viene definito “sadhaka”, mentre colui che ha raggiunto l’obiettivo viene definito “siddha”..
Le religioni dharmiche sono la famiglia di religioni originate nel subcontinente indiano. Includono l’antica religione vedica, l’Induismo e il Buddhismo, ma anche Ayyavalismo, Giainismo e Sikhismo. Le religioni darmiche sono una delle tre maggiori famiglie di religioni nel mondo
La filosofia del Sadhaka Management è nata dal pensiero pubblicato in un saggio scritto da un Maestro di meditazione indiano della Tradizione Himalayana: Maha Madaleshwara Swami Veda Bharati
Stephen Parker, che interverrà sul tema al XII Salone d’Impresa il prossimo Venerdì 16 maggio, è un divulgatore in USA e in EU di tale pensiero che attinge al ricco patrimonio dell’antica “Ethos” indiana (Meditazione, Yoga, Pranayama ecc..) per esprimere la sua vasta esperienza e saggezza nell’indicare la strada per raggiungere l’equilibrio interiore attraverso l’autogestione. Il libro infatti invita ad una costante:
• Auto-osservazione
• Auto-esame
• Auto-purificazione
• Auto- pacificazione

Il Maestro Swami afferma che il lavoro su sé stessi attraverso le pratiche di meditazione e l’applicazione dei principi suggeriti nel libro sarà fondamentale, non solo nelle relazioni personali-intime, ma produrrà effetti positivi anche nel relazionarsi con il mondo esterno, quindi anche in azienda, in ufficio, con i dipendenti.
Questi sono i principi enunciati dal Maestro:
• La radice della conquista oltre i sensi è l’umiltà e la disciplina (Vinaya).
• La radice di umiltà e di disciplina è il servizio agli anziani.
• Attraverso il servizio agli anziani si ottiene la conoscenza esperienziale e la saggezza (vi-jnana).
• La saggezza esperienziale, permette una completa realizzazione
• Coltivare e realizzare il sé, significa conquistare il sé.
• La conquista dell’autorealizzazione permette di raggiungere tutti gli obiettivi prefissati.
Sulla base di questo insegnamento, possiamo esaminare l’approccio moderno per capire se sia possibile seguire questi antichi ideali, soprattutto per la cultura occidentale e particolarmente nelle relazioni sociali di business, politica ecc..
Poiché il pensiero del Maestro Swami pone nella “saggezza esperienziale” (che ricordiamo si acquisisce soprattutto attraverso gli insegnamenti dei “saggi”) e che presuppone un atteggiamento umile nella persona che “sa di non sapere” (Socrate – filosofo greco n.d.r.) il fulcro dell’approccio da lui suggerito.
Quanto autocontrollo, sensibilità, umiltà e disciplina vengono utilizzati per addestrare noi stessi al successo? Quanta saggezza esperienziale in realtà serve a guidarci nei nostri affari? Che cosa si intende esattamente con saggezza esperienziale? Il termine “vi-jnana-saggezza esperienziale” spesso viene abbinata al termine “jnana-conoscenza” nei testi sacri. Qui, tuttavia, “esperienziale” non significa quello che otteniamo dalle nostre esperienze di vita quotidiana, significa un’esperienza spirituale che favorisce le nostre facoltà intuitive.
Come conciliare i concetti di cui sopra con la ricerca del successo nel mondo degli affari, dove dobbiamo sempre spingere, competere, affermare, combattere? La saggezza dei secoli dice che non è necessario assumere un atteggiamento aggressivo per avere successo.
Secondo tale pensiero il “sadhaka manager” è un leader democratico, che non ha bisogno di affermare la propria autorità per gestire i propri collaboratori, poiché attraverso un lavoro su sé stesso e, secondo il Maestro Swami, tramite la pratica della meditazione può coltivare, valorizzare, abbellire la propria personalità, con vantaggi molto concreti nella vita personale, interpersonale e aziendale.
Così, in una “famiglia organizzativa” non c’è bisogno di imporsi con autorità, potere o grazie alla propria posizione, poiché imporre la propria superiorità non sortisce effetti positivi nel favorire la partecipazione attiva e positiva dei collaboratori, ma è solo una convenzione “culturale”.
Ecco alcuni principi guida del “Sadhaka Management”:
• Il commitment e la fiducia dei collaboratori non si impongono, ma si guadagnano con l’esempio
• Solo un leader capace di auto-controllo mantiene il controllo .
• Solo in presenza di un leader autodisciplinato l’organizzazione è disciplinata
• Solo in presenza di un leader / guida umile , anche gli altri parlano e si comportano umilmente .
• È importante che il leader condivida la propria visione con i collaboratori che la faranno propria
• Il leader / guida privilegia il riconoscimento dei meriti dei collaboratori, prima ancora di ricercare il riconoscimento dei propri meriti.
• La voce di un gestore sadhaka mostra equilibrio e mitezza, toni misurati e parole misurate con amore, anche quando si utilizza l’efficacia e la fermezza .
• I progressi personali realizzati da un solo componente dell’organizzazione favoriscono il progresso di tutta l’organizzazione
• Il leader deve agire come un capo famiglia e preoccuparsi non solo dei collaboratori attuali, ma anche delle generazioni future (valore sociale dell’azienda n.d.r.)
• Un sadhaka manager non prende decisioni e si impone solo perché ha l’autorità per farlo. Il leader, a capo di un dipartimento o della famiglia è primus inter pares, primo fra pari. Così si informa, consulta ampiamente e lascia la decisione provenire dal consenso degli “altri”.
• Il Sadhaka manager utilizza l’empatia per entrare in sintonia con i collaboratori e modulare i suoi interventi. L’empatia non come reazione meccanica di rispecchiamento dei sentimenti altrui, ma come azione volontaria finalizzata alla reale comprensione degli altri, senza per questo farsi influenzare, semmai per “indirizzare” positivamente i collaboratori
Tutto quanto sopra esposto è frutto del pensiero filosofico della millenaria cultura “orientale”.
A parere di chi scrive, il grande valore filosofico di queste discipline dharmiche è la grande importanza che si attribuisce alla necessità della ricerca di un equilibrio interiore basato su principi di pace, rispetto per la persona, amore universale, trasferimento della saggezza, per raggiungere i quali vengono prescritte tecniche di meditazione, contemplazione ecc.- che, però, richiedono dedizione e tempo.
Poiché la predisposizione personale è importante nella scelta del percorso di crescita e auto-conoscenza, non è detto che a tutte le persone (soprattutto in occidente) sia congeniale l’applicazione delle discipline orientali.
Anche attraverso la sociologia, la psicologia, la filosofia occidentali vengono espressi i temi sopra descritti, cito ad esempio l’ottimo, a mio parere, libro di Daniel Goleman (1999 RCS Libri Spa)“ l’Intelligenza Emotiva” e, nello specifico, per richiamare i principi del Sadhaka management, si veda il capitolo 10 pag. 180 “Dirigere col cuore” e il cap. 7 a pag 124 “Le radici dell’empatia” e ancora “l’ABC dell’intelligenza emotiva a pag. 130 dove l’autore cita la “Scienza del Sé” e sottolinea l’importanza fondamentale dell’empatia come abilità sociale.
…Seguirà seconda parte dopo il XII Salone d’Impresa.

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